Seuils sociaux
Dialogue social : pourquoi le Medef ne veut pas entendre parler du modèle allemand
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En France, syndicats et patronat tentent de
discuter d’une réforme de la représentation des salariés dans les
entreprises. Le Medef vient de soumettre ses revendications : une vision
caricaturale du dialogue social, qui relèvera en grande partie du bon
vouloir de l’employeur. Le ministre du Travail François Rebsamen avait
même proposé avant l’été de suspendre les obligations des employeurs en
la matière. Bizarrement, le modèle allemand, brandi à l’envi sur
d’autres sujets, est sur cette question totalement ignoré. Et pour
cause : les salariés y ont un pouvoir bien plus grand qu’en France. Même
si tout n’y est pas rose.
Tout a commencé par une convocation de leur
supérieur hiérarchique. Michael Hellriegel et ses collègues élus au
comité d’entreprise du site Siemens de Leipzig entrent dans le bureau de
leur chef. Il leur annonce la mauvaise nouvelle : Siemens veut
délocaliser leur usine qui fabrique des composants de haute-technologie
pour des machines-outils. Les trois-quarts des 430 emplois du site
seront supprimés. Nous sommes en mars 2013.
Immédiatement, Michael et les huit autres délégués du personnel de l’usine planchent sur un plan alternatif pour sauver le maximum d’emplois. Ils font appel à une société de conseil aux entreprises proche des syndicats, payée par l’employeur, et organisent des ateliers avec le reste des employés. Ils reçoivent vite le soutien du puissant syndicat IG Metall, des élus locaux et d’un ancien directeur retraité. Quatre mois plus tard, leur plan est là. « Nous l’avons discuté pendant deux jours avec la direction », se souvient le délégué. Direction qui accepte finalement le projet du comité d’entreprise !
Des délégués du personnel qui font passer leur propre plan de sauvetage auprès de la direction tout en obtenant un droit de regard sur les résultats de leur usine… Difficile d’imaginer cela en France ! Les comités d’entreprise doivent mener des batailles judiciaires incessantes pour, en cas de plans de restructuration, faire respecter le droit d’information ou tenter de faire annuler des dispositions illégales. Et derrière la volonté du patronat français de réformer « l’efficacité du dialogue social » se cache une tentative de le réduire à sa portion congrue et d’en faire un simple « levier de compétitivité », comme le démontre les propositions transmises par le Medef ce 21 novembre aux syndicats.
Bizarrement, sur le sujet, ni le patronat ni le gouvernement n’évoquent le fameux « modèle allemand », pourtant si apprécié quand il s’agit de précariser le travail à coup de « mini job » ou de remettre en cause l’assurance chômage. Pourquoi les « seuils sociaux » et le système allemand de représentation des salariés leur font-ils si peur ? Les représentants du personnel y disposent de pouvoirs bien plus larges qu’en France. Une loi dédiée définit depuis l’après-guerre les droits des représentants des salariés, sur 47 pages et plus de cent articles.
Ces comités assure à la fois les fonctions de délégués du personnel et de délégués syndicaux. Même si ses membres ne sont pas forcément adhérents à un syndicat. Pour les grandes entreprises, comme Siemens, les salariés ont un comité pour le siège et d’autres pour chaque implantation. Renouvelés tous les quatre ans, les comités d’entreprise disposent de droits d’information sur la situation de l’entreprise et d’un droit de consultation sur certains points, comme les embauches et les licenciements. Le comité d’entreprise doit ainsi être entendu avant tout licenciement. Et il peut le contester. Un licenciement sans son audition préalable est réputé nul.
Dans les propositions du Medef, pas question de codécision : les thèmes et les modalités du dialogue social devraient être choisis avec l’accord de l’employeur ! Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) redeviendraient par exemple de simples "commissions" du Conseil d’entreprise, ce qu’ils étaient avant les lois Auroux de 1982, et de surcroit facultatifs. Dans un contexte où les pathologies liées au travail explosent (lire notre article), où les cancers professionnels se multiplient, ce n’est pas là véritablement œuvrer au renforcement du dialogue social et de la prévention des risques du travail !
En Allemagne, les droits de base des délégués du personnel sont les mêmes pour une entreprise de cinq ou de 1000 salariés. Stephan, 25 ans, a par exemple créé il y a trois ans un comité d’entreprise dans le cinéma multiplexe où il travaille, à Leipzig. Son entreprise compte alors 26 employés seulement. « Nous avions des problèmes avec l’employeur au niveau des conditions et des horaires de travail. Tout était décidé de manière très arbitraire. » À peine élus, le jeune homme et les deux autres délégués obtiennent des améliorations sur l’organisation du temps de travail, même face à un patron qui se refuse d’abord à négocier. « Sur les sujets sur lesquels le comité d’entreprise a un droit de codécision, s’il n’y a pas d’accord avec l’employeur, on fait appel à un comité d’arbitrage », explique Stefan Lücking, économiste à la fondation Hans-Böckler de Düsseldorf, proche des syndicats.
En revanche, dans les très grandes entreprises, les représentants du personnel occupent une place importante, et bien plus forte qu’en France, dans les instances dirigeantes des sociétés. En Allemagne, ces grandes entreprises sont dotées d’un double organe de gouvernance : un directoire d’un côté et un conseil de surveillance de l’autre. Dans les conseils de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés, un tiers des membres sont des représentants du personnel, délégués ou syndicalistes extérieurs. À partir de 2000 salariés, la moitié des sièges du conseil de surveillance est réservée aux salariés !
Cette représentation n’a rien à voir avec un quelconque statut de salariés actionnaires. Être employé suffit pour avoir voix au chapitre dans la direction des entreprises. Sur les vingt membres du conseil de surveillance de Siemens, dix sont des représentants des salariés. En comparaison, le français Alstom, concurrent de Siemens, compte quatorze administrateurs, dont... aucun représentant de salariés. Dans les propositions du Medef, pas question de faciliter un tel niveau paritaire de représentation.
« En Allemagne, le patronat ne remet pas directement en cause les principes de représentation du personnel comme c’est le cas en France. Mais ce qui a augmenté, c’est ce qu’on appelle l’“union-bashing”, avec des cabinets d’avocats spécialisés qui aident les employeurs à empêcher la constitution de comités d’entreprise », précise Ingrid Artus. « Quand nous avons lancé les premières élections d’un CE dans l’entreprise en 2006, la direction a tenté de monter les autres salariés contre nous en disant que nous étions manipulés par les syndicats », témoigne aussi Eberhard Schick, délégué du comité d’entreprise du développeur de logiciels SAP, qui emploie plus de 66 000 personnes dans le monde. Jusqu’en 2006, c’était la seule entreprise du Dax, l’équivalent allemand du CAC 40, à ne pas avoir de comité d’entreprise. « Depuis la constitution du CE, nous avons obtenu un système de rémunération plus transparent. Et au moment du plan de licenciement de 2009, cela a aidé à obtenir de bonnes indemnités. Sans comité d’entreprise, les licenciements sont beaucoup plus faciles pour la direction. » D’une frontière à l’autre, les pratiques patronales finissent toujours par se ressembler.
De notre côté du Rhin, il est peu probable que les tentatives du Medef pour affaiblir encore un peu plus les instances de représentation des salariés ne joue dans le sens d’une pacification des relations. Quand on explique, comme le fait le Medef, que le dialogue social doit seulement « permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre » – traduction : les salariés doivent mieux comprendre les contraintes qui pèsent sur les dirigeants et les actionnaires afin de mieux en accepter les conséquences –, on est encore très loin d’une culture de l’écoute et de la négociation.
Rachel Knaebel et Ivan du Roy
Photo : CC François Van Zon (tee-shirt du Medef lors de son université d’été de 2010, fabriqué en Turquie)
Immédiatement, Michael et les huit autres délégués du personnel de l’usine planchent sur un plan alternatif pour sauver le maximum d’emplois. Ils font appel à une société de conseil aux entreprises proche des syndicats, payée par l’employeur, et organisent des ateliers avec le reste des employés. Ils reçoivent vite le soutien du puissant syndicat IG Metall, des élus locaux et d’un ancien directeur retraité. Quatre mois plus tard, leur plan est là. « Nous l’avons discuté pendant deux jours avec la direction », se souvient le délégué. Direction qui accepte finalement le projet du comité d’entreprise !
Un plan de sauvetage imposé par les salariés
Plus de 300 emplois sont maintenus. Les délégués obtiennent l’installation d’un nouvelle chaîne de production dans le domaine des batteries pour les énergies renouvelables, un secteur d’avenir. Et ce sans baisse de salaire. « Nous avons juste accepté de renoncer aux primes de Noël et de congés, mais seulement tant que les résultats sont négatifs », précise Michael Hellriegel. À travers cette concession, ils parviennent en fait à avoir un droit de regard sur les comptes du site. Or, pour l’année 2014 déjà, les chiffres sont de nouveaux au vert. Les primes seront payées.Des délégués du personnel qui font passer leur propre plan de sauvetage auprès de la direction tout en obtenant un droit de regard sur les résultats de leur usine… Difficile d’imaginer cela en France ! Les comités d’entreprise doivent mener des batailles judiciaires incessantes pour, en cas de plans de restructuration, faire respecter le droit d’information ou tenter de faire annuler des dispositions illégales. Et derrière la volonté du patronat français de réformer « l’efficacité du dialogue social » se cache une tentative de le réduire à sa portion congrue et d’en faire un simple « levier de compétitivité », comme le démontre les propositions transmises par le Medef ce 21 novembre aux syndicats.
En France, des patrons contre la culture de la négociation
En France, les employeurs doivent organiser l’élection de délégués du personnel à partir de dix salariés, mettre en place un comité d’entreprise et un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à partir de 50. Or, en mai dernier, le ministre du Travail François Rebsamen a proposé de geler pendant trois ans les obligations légales liées au franchissement des seuils de 10, 20 ou 50 salariés pour les entreprises qui embauchent (voir notre article). Un ballon d’essai évidemment bien accueilli par la principale voix patronale, le Medef. Celui-ci propose désormais de réunir ces instances au sein d’un « conseil d’entreprise » dont la plupart des prérogatives et des interventions ne seraient plus fixées par la loi mais dépendraient de la permission... de l’employeur lui-même !Bizarrement, sur le sujet, ni le patronat ni le gouvernement n’évoquent le fameux « modèle allemand », pourtant si apprécié quand il s’agit de précariser le travail à coup de « mini job » ou de remettre en cause l’assurance chômage. Pourquoi les « seuils sociaux » et le système allemand de représentation des salariés leur font-ils si peur ? Les représentants du personnel y disposent de pouvoirs bien plus larges qu’en France. Une loi dédiée définit depuis l’après-guerre les droits des représentants des salariés, sur 47 pages et plus de cent articles.
Des délégués du personnel à partir de cinq salariés
Première différence : en Allemagne, les représentants du personnel existent de droit au sein d’une entreprise à partir de cinq salariés (contre dix ici). Au contraire de la France, « il n’y a toutefois pas d’obligation pour l’employeur d’organiser des élections. L’initiative doit venir des employés. Mais l’entreprise ne peut pas s’y opposer », précise Ingrid Artus, sociologue du travail à l’université allemande d’Erlangen, qui connaît bien les deux pays. La grande majorité des salariés allemands peuvent ainsi élire des représentants, qui forment un Betriebsrat, un comité d’entreprise (le terme peut aussi se traduire par “comité d’établissement”).Ces comités assure à la fois les fonctions de délégués du personnel et de délégués syndicaux. Même si ses membres ne sont pas forcément adhérents à un syndicat. Pour les grandes entreprises, comme Siemens, les salariés ont un comité pour le siège et d’autres pour chaque implantation. Renouvelés tous les quatre ans, les comités d’entreprise disposent de droits d’information sur la situation de l’entreprise et d’un droit de consultation sur certains points, comme les embauches et les licenciements. Le comité d’entreprise doit ainsi être entendu avant tout licenciement. Et il peut le contester. Un licenciement sans son audition préalable est réputé nul.
Un droit de veto sur des sujets cruciaux
Encore mieux : les délégués ont aussi un véritable droit de codécision sur plusieurs sujets cruciaux, comme la santé et la sécurité des salariés, l’aménagement du temps de travail et des horaires, les modes de rémunération ou les méthodes d’évaluation des performances des salariés. Codécision, cela signifie que l’employeur ne peut décider sans le comité d’entreprise. En cas de désaccord, un organisme d’arbitrage – sorte de tribunal prud’hommal – tranche. « Un comité d’entreprise peut refuser les heures supplémentaire. C’est souvent un moyen de pression pour négocier sur d’autres points », explique la sociologue. En France, le rôle des comités d’entreprise est principalement consultatif, même s’il détient un pouvoir d’alerte.Dans les propositions du Medef, pas question de codécision : les thèmes et les modalités du dialogue social devraient être choisis avec l’accord de l’employeur ! Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) redeviendraient par exemple de simples "commissions" du Conseil d’entreprise, ce qu’ils étaient avant les lois Auroux de 1982, et de surcroit facultatifs. Dans un contexte où les pathologies liées au travail explosent (lire notre article), où les cancers professionnels se multiplient, ce n’est pas là véritablement œuvrer au renforcement du dialogue social et de la prévention des risques du travail !
En Allemagne, les droits de base des délégués du personnel sont les mêmes pour une entreprise de cinq ou de 1000 salariés. Stephan, 25 ans, a par exemple créé il y a trois ans un comité d’entreprise dans le cinéma multiplexe où il travaille, à Leipzig. Son entreprise compte alors 26 employés seulement. « Nous avions des problèmes avec l’employeur au niveau des conditions et des horaires de travail. Tout était décidé de manière très arbitraire. » À peine élus, le jeune homme et les deux autres délégués obtiennent des améliorations sur l’organisation du temps de travail, même face à un patron qui se refuse d’abord à négocier. « Sur les sujets sur lesquels le comité d’entreprise a un droit de codécision, s’il n’y a pas d’accord avec l’employeur, on fait appel à un comité d’arbitrage », explique Stefan Lücking, économiste à la fondation Hans-Böckler de Düsseldorf, proche des syndicats.
Des représentants de salariés surveillent les patrons
Le nombre de délégués dans les comités d’entreprise allemands augmente ensuite avec la taille de l’entreprise : un jusqu’à 10 employés, 5 à partir de 50, 9 à partir de 200, dont un qui exerce la fonction de représentant du personnel à temps plein. À partir de 100 employés, une commission économique vient s’ajouter au comité d’entreprise. Comme lui, elle doit se réunir avec l’employeur tous les mois. Elle traite de la situation de l’entreprise : production, commandes, projets d’investissement, de rationalisation, méthodes de fabrication, nouvelles organisations du travail… Mais cet organe ne donne pas un droit de regard sur les résultats de l’entreprise.En revanche, dans les très grandes entreprises, les représentants du personnel occupent une place importante, et bien plus forte qu’en France, dans les instances dirigeantes des sociétés. En Allemagne, ces grandes entreprises sont dotées d’un double organe de gouvernance : un directoire d’un côté et un conseil de surveillance de l’autre. Dans les conseils de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés, un tiers des membres sont des représentants du personnel, délégués ou syndicalistes extérieurs. À partir de 2000 salariés, la moitié des sièges du conseil de surveillance est réservée aux salariés !
Cette représentation n’a rien à voir avec un quelconque statut de salariés actionnaires. Être employé suffit pour avoir voix au chapitre dans la direction des entreprises. Sur les vingt membres du conseil de surveillance de Siemens, dix sont des représentants des salariés. En comparaison, le français Alstom, concurrent de Siemens, compte quatorze administrateurs, dont... aucun représentant de salariés. Dans les propositions du Medef, pas question de faciliter un tel niveau paritaire de représentation.
La face noire de la codécision à l’allemande
Tout n’est pourtant pas rose pour les salariés d’outre-Rhin. Même si les comités d’entreprise existent de droit dès cinq salariés, seulement 39% des salariés du pays sont dans les faits représentés par des délégués [1]. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le taux tombe à 10% [2]. Pire, les employeurs allemands se sont depuis quelques années fait une spécialité de tenter d’empêcher les comités d’entreprise d’exercer leurs droits [3].« En Allemagne, le patronat ne remet pas directement en cause les principes de représentation du personnel comme c’est le cas en France. Mais ce qui a augmenté, c’est ce qu’on appelle l’“union-bashing”, avec des cabinets d’avocats spécialisés qui aident les employeurs à empêcher la constitution de comités d’entreprise », précise Ingrid Artus. « Quand nous avons lancé les premières élections d’un CE dans l’entreprise en 2006, la direction a tenté de monter les autres salariés contre nous en disant que nous étions manipulés par les syndicats », témoigne aussi Eberhard Schick, délégué du comité d’entreprise du développeur de logiciels SAP, qui emploie plus de 66 000 personnes dans le monde. Jusqu’en 2006, c’était la seule entreprise du Dax, l’équivalent allemand du CAC 40, à ne pas avoir de comité d’entreprise. « Depuis la constitution du CE, nous avons obtenu un système de rémunération plus transparent. Et au moment du plan de licenciement de 2009, cela a aidé à obtenir de bonnes indemnités. Sans comité d’entreprise, les licenciements sont beaucoup plus faciles pour la direction. » D’une frontière à l’autre, les pratiques patronales finissent toujours par se ressembler.
Le Medef ne veut pas de compromis
Car il existe une autre contrepartie en Allemagne : en échange de ces pouvoirs importants, les délégués du personnel n’ont pas le droit d’appeler à la grève. « En Allemagne, le droit de grève est plus faible qu’en France. Seuls les syndicalistes peuvent appeler à faire grève et uniquement dans le cas d’une négociation collective », explique Ingrid Artus. « La culture d’entreprise est ici plus orientée vers le compromis. »De notre côté du Rhin, il est peu probable que les tentatives du Medef pour affaiblir encore un peu plus les instances de représentation des salariés ne joue dans le sens d’une pacification des relations. Quand on explique, comme le fait le Medef, que le dialogue social doit seulement « permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre » – traduction : les salariés doivent mieux comprendre les contraintes qui pèsent sur les dirigeants et les actionnaires afin de mieux en accepter les conséquences –, on est encore très loin d’une culture de l’écoute et de la négociation.
Rachel Knaebel et Ivan du Roy
Photo : CC François Van Zon (tee-shirt du Medef lors de son université d’été de 2010, fabriqué en Turquie)
