Le dépeçage de notre Code du Travail pourrait-il nous conduire à ça ?
Le contrat zéro heure, un contrat qui ne garantit ni le temps de travail, ni de salaire minimum a été estimé si scandaleux en Nouvelle-Zélande qu’il y a été interdit !
Pourtant, il est largement utilisé en Grande-Bretagne et ferait sans doute les beaux jours chez nous d’un certain Gattaz et de ses gattazettes. D’ailleurs, l’article ci-dessous le dit bien dans son titre : ce contrat « séduit ». Il faut dire que sa source, « l’Echo Business », n’est pas précisément un journal marxiste.
Entre les chômeurs de longue durée allemands à 1€05 et les travailleurs jetables sans aucune garantie anglais, nous sommes cernés.. Facile avec ces systèmes de gonfler les chiffres de l’emploi ! Je serais très surprise que ce ne soit pas déjà dans les tiroirs des brillants thinktankeurs suppôts de l’ultra-libéralisme qui murmurent dans l’oreille des ministres.
Si nous nous laissons faire, nous sommes cuits.
Le contrat « zéro heure », une spécificité britannique qui séduit
Près de 1 million et demi de salariés ont signé un contrat « zéro heure » au Royaume-Uni, ce qui confère plus de flexibilité à l’entreprise. Le modèle est cependant vivement critiqué par les syndicats.
À l’occasion des élections législatives qui débutent le 7 mai en Grande-Bretagne, focus sur les contrats « zéro heure », qui se sont multipliés en Grande-Bretagne sous l’impulsion de David Cameron.
Appeler les employés pour travailler seulement quand l’entreprise en a besoin, et les payer seulement pour le nombre d’heures effectuées. Au Royaume-Uni, ce type de contrat dit « zéro heure » est en plein essor depuis 2008. Dans le pays, 1.4 millions de salariés seraient concernés, d’après les estimations du Trade Union Congress (TUC), la fédération nationale des syndicats.
En vertu de ces contrats, les employeurs n’ont pas d’obligation de leur donner des heures de travail chaque semaine, mais les employés ne sont pas forcés d’effectuer les heures demandées. Cet arrangement suppose néanmoins que plusieurs principes du droit du travail britannique, définis dans le Employment Rights Act de 1996, soient respectés. Les employés ont donc la garantie de toucher le salaire horaire minimum (environ 7.70 euros/heure), et quand ils travaillent, les employeurs doivent se porter garants de leur sécurité. De plus, les travailleurs ont droit à un congé annuel payé.
La précarité augmente
En ne fixant aucun horaire, les contrats « zéro heure » sont avant tout très flexibles, ce qui a séduit de nombreuses d’entreprises. Ceux-ci recherchent avant tout une plus grande souplesse d’organisation pour gérer le coût du travail, alors qu’ils sont de plus en plus touchés par les mesures d’austérité du gouvernement de David Cameron.
Si ces contrats sont populaires auprès des patrons, ils suscitent aussi la polémique dans le pays. 13% des employeurs britanniques ont recours aux contrats zéro heure, une proportion qui passe à 45 % dans l’industrie de la restauration et du logement, où les horaires de travail doivent être particulièrement souples. Mais, tendance nouvelle depuis 2008, de plus en plus de contrats « zéro heure » sont aussi utilisés dans le secteur public, en particulier dans l’éducation (35%) et dans la santé (27%).
D’après les données du TUC, les travailleurs en contrat « zéro heure » gagnent en moyenne 118 £ par semaines (239 euros) pour les heures effectuées, contre 479 £ (610 euros environ) en moyenne pour les personnes en contrat fixe. Au-delà ces différences de revenu hebdomadaire, les postes en contrat « zéro heure » sont caractérisés par une plus grande précarité, qui empire chaque année. Ainsi, en 2008, 19% de ces travailleurs n’arrivaient pas à trouver un emploi en contrat plein temps. Ils sont 41% aujourd’hui.
Des conséquences incertaines
Et cette tendance ne risque pas de s’inverser de sitôt, car le fait de pouvoir organiser les temps de travail des employés en fonction de la demande est très valorisé par l’entreprise. Il s’agit d’une stratégie efficace pour diminuer leurs coûts, puisqu’ils ne payent que les heures travaillées. Cependant, tous les économistes ne s’accordent pas sur ce point : « En principe, les contrats « zéro heure » permettent aux patrons de faire correspondre le coût du travail à la demande de biens ou de services. Mais nous ne pouvons pas assurer qu’ils réduisent les coûts de travail unitaires parce que leur impact sur la productivité est incertain », souligne Alex Bryson, chercheur et professeur d’économie du travail à l’université LSE de Londres.
Les détracteurs de ces contrats pointent surtout du doigt l’insécurité pour les travailleurs en contrat « zéro heure ». Ce sont ceux qui veulent effectuer le plus d’heures, mais ils ne peuvent souvent pas trouver un second emploi, puisqu’ils doivent rester disponibles jusqu’au dernier moment au cas où ils seraient amenés à travailler quelques heures. Résultat, ils se retrouvent souvent en situation de sous-emploi, alors qu’ils souhaiteraient travailler plus. Ces travailleurs savent rarement à l’avance le nombre d’heures qu’ils vont avoir à travailler dans une semaine. Dans 42% des cas, leurs supérieurs ne les préviennent que 12h en avance, et pour 6% d’entre eux, leur heure de travail est annulée au dernier moment. L’absence de prévisibilité rend toute organisation ou garde d’enfants compliquées à gérer. « Ces contrats sont bien plus risqués pour les employés que pour les employeurs », confirme Alex Bryson.
Cependant, ils peuvent permettre de gagner en compétences et en expérience, sans avoir à accepter une offre de travail de long terme que le travailleur ne souhaiterait pas. Un contrat « zéro heure » peut aussi être accepté comme deuxième emploi pour compléter un salaire peu élevé ou un mi-temps. Enfin c’est aussi une solution idéale pour les étudiants qui veulent un emploi peu contraignant pendant les moments où ils ne sont pas à l’université.
Quoi qu’il en soit, le TUC entend bien insister sur la nécessité de clarifier les droits et les responsabilités de chacun afin de limiter les abus. Elle propose notamment revaloriser la rémunération horaire de ces travailleurs pour récompenser la flexibilité apportée à l’entreprise, et de ne proposer ces contrats qu’à des personnes qui le demandent spécifiquement.
Article du 07/01/2015
Focus
TUC
Dirigeants
Syndicats
David Cameron
Alex Bryson
